Ley Federal del Trabajo

Artículo 154:

Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
Si existe contrato colectivo y este contiene clausula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida.

Artículo 159:

Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafonariamente, por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión.
Si el patrón cumplió con la obligación de capacitar a todos los trabajadores de la categoría inmediata inferior a aquella en que ocurra la vacante, el ascenso corresponderá a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad. En igualdad de condiciones, se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia y, de subsistir la igualdad, al que, previo examen, acredite mayor aptitud.
Si el patrón no ha dado cumplimiento a la obligación que le impone el artículo 132, fracción XV, la vacante se otorgara al trabajador de mayor antigüedad y, en igualdad de esta circunstancia, al que tenga a su cargo una familia.
Tratándose de puestos de nueva creación para los cuales, por su naturaleza o especialidad, no existan en la empresa trabajadores con aptitud para desempeñarlos y no se haya establecido un procedimiento para tal efecto en el contrato colectivo, el patrón podrá cubrirlos libremente.
En los propios contratos colectivos y conforme a lo dispuesto en esta ley, se establecerá la forma en que deberán acreditarse la aptitud y otorgarse los ascensos.

Ascensos, transferencias y promoción

Los ascensos, transferencias y promociones se basan principalmente en factores como desempeño, productividad, confiabilidad, iniciativa y disponibilidad, se da cuando las condiciones vacantes son cubiertas por candidatos internos calificados considerando el potencial de desarrollo suficiente para que puedan ser promovibles.

Método de frases descriptivas.

Proceso.

Fijación de objetivos de la evaluación de desempeño

El departamento de personal es responsable de la inflación, coordinación, seguimiento y la fijación de los objetivos del sistema.

Diseño del sistema de evaluación del desempeño.

Deberá cubrir el valor e interés tanto para la organización como para los empleados así como el sistema de retroalimentación que serviría para orientar las promociones y aumento de sueldo.

Implantación del sistema de evaluación.

El evaluador es al que le corresponde la mayor responsabilidad utilizando criterio y proporcionando orientación para un mejor desempeño.

El evaluado al conocer sus puntos fuertes y débiles trabajara con mayor seguridad así sus posibilidades de ser carrera en la empresa son mayores.

Control y evaluación del desempeño humano.

El éxito del sistema de evaluación dependerá de la utilización y retroalimentación de la información resultante. La información obtenida debe comunicarse al empleado para que este procure el cambio por sí solo.

Método de incidentes críticos.

Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creando y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial.

Características:

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.

En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales.

Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

Ventajas:

ü  Fácil de utilizar

ü  Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno excepcionalmente malo.

ü  Destaca los aspectos excepcionales del desempeño.

ü  Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas.

ü  Las excepciones negativas se deben corregir y eliminar. 

Desventajas:

Ø  No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.

Ø  Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño de ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.

    Formato:

Método de investigación de campo.

Características 

• La realiza el superior con  asesoría de un especialista.
• Se entrevista a cada jefe.
• Se cumple un itinerario similar a este:
• œ Evaluación inicial
  œ Análisis
  œ complementario
  œ Planeación
   Seguimiento 
  
  
  
  
  
  
  Ventajas
  1.     Visualiza  habilidad, capacidad y conocimientos.
  2.    Relación provechosa.
  3.    Evaluación profunda, imparcial y objetiva.
  4.    Retirar obstáculos, proporcionar mejoramiento.
  5.    Acoplamiento con capacitación.
  6.    Acentúa la responsabilidad de línea.
  7.    Más completo.
  
  
  Desventajas
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  1. Elevado costo.
  2. Es un proceso tardado.
  
  
  Ejemplos:
  
  
     Cuestionario de opciones.
     Cuestionario de preguntas abiertas.
     Entrevista directa con jefes.
  
  

FACTORES A EVALUAR

•  Desempeño objetivo.
• Conocimiento y desempeño del cargo.
• Características del individuo.

Características

• Se evalúan mediante frases descriptivas de tipos de desempeño individual
• En cada conjunto de frases o bloque de 2 o 4 frases el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos y deben de ser las que más se apliquen al desempeño del evaluado

MÉTODOS Y PROCESOS

1. Método de escalas gráficas.
2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes críticos.
5. Método de frases descriptivas.

"PROCESO"

• Fijación de objetivos de la evaluacion de desempeño:

El departamento de personal es responsable de la implantación, coordinación, seguimiento y la fijación de los objetivos del sistema.

• Diseño del sistema de evaluación del desempeño.

Deberá cubrir el valor e interés tanto para la organización como para los empleados así como el sistema de retroalimentación que servirá para orientar las promociones y aumentar el sueldo.

• Implantación del sistema de evaluación.

El evaluador es quién le corresponde la mayor responsabilidad utilizando criterio y proporcionando orientación para un mejor desempeño.

El evaluado al conocer sus puntos fuertes y débiles trabajará con mayor seguridad si sus posibilidades de hacer carrera en la empresa son mayores.

• Control y evaluación del desempeño humano.

El éxito del sistema de evaluación dependerá de la utilización y retroalimentación de la información de la información resultante. La información obtenida debe comunicarse al empleado para que este procure el cambio por si solo.