Exposiciones

DANIRA Y CRISTIAN:

http://prezi.com/_ak650eo1wn7/dany-y-cris/

DORINA Y WENDY:

http://prezi.com/d0cyngjpxazr/cap-hum-wd/

JESSICA Y BLANCA:

http://prezi.com/hkvf5zfsmd91/capitalhumano/

YESSICA Y VICTOR:

http://prezi.com/ilvy6gqq02o3/capital-humano/

LORENA Y ZULEMA:

http://prezi.com/bpmpyre2jlpc/gestion-del-capital-humano/

KPMG

ACERCA DE KPMG

Somos una red global de profundas raíces locales, a través de nuestros servicios de auditoría, impuestos y asesoría, ofrecemos un beneficio doble a nuestros clientes:experiencia global y un amplio conocimiento local de sus necesidades.

En México, tenemos más de 65 años asistiendo a nuestros clientes nacionales y multinacionales, con el compromiso total de entregarles los mejores resultados, para mitigar los riesgos y aprovechar las oportunidades.

Nuestros esfuerzos se han visto reflejados en la confianza y prestigio que hemos generado en nuestro entorno, pero sobre todo, en las relaciones con nuestros clientes, que año con año representan el motor de KPMG en México.

Cada uno de nuestros servicios y productos está diseñado para permitirle alcanzar la eficiencia y productividad que su empresa requiere, basado en nuestro conocimiento de cada sector de industria.

Nuestros 145,000 mil profesionales en más de 152 países, brindan sus servicios a clientes que incluyen corporaciones de negocios, instituciones del sector público, así como organizaciones sin fines de lucro.

KPMG en México brinda servicios de Auditoría, Impuestos y Asesoría, basados en un amplio conocimiento de cada sector de industria, para ayudar a las compañías a administrar los riesgos, mejorar su desempeño y estar listas para los retos del ambiente de negocios en el que se desarrollan.

INFORME

De toda la información recaudada a través de cualquiera de los instrumentos que el auditor haya seleccionado esta debe de contener una descripción general de las actividades del personal, además de incluir recomendaciones. Debe dirigirse al gerente general y al gerente de recursos humanos.

El informe final debe contener lo siguiente:

1)   Indicación de aquellas fallas de los programas y procedimientos que se hayan encontrado con la indicación de los daños que se estima ha causado o pudiera causar.

2)   La adecuación de programas con los objetivos y políticas de personal.

3) La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir por considerarse inadecuado y obsoleto. Indicando la razón y demostración objetiva que fundamenten lo anterior.

4)  La información que no pudo auditarse así como las razones que lo impidieron.

AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO

Auditoria y toma de decisiones

  Es un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado en los objetivos, políticas, sistemas y controles, y aplicación de Recursos, siendo un instrumento fundamental para la toma de decisiones.

La auditoria de Capital Humano evalúa las actividades de administración de Capital Humano en la organización con el fin de mejorarlas.

Importancia:

•       Indica eficiencia y eficacia del departamento de Recursos Humanos.
•       Clasifica deberes y responsabilidades.
•       Detecta problemas críticos del personal.
•       Reduce costos.
•       Sensibiliza la necesidad de cambio.

Áreas en las que se practica la auditoria de Capital Humano:

•       Análisis de puestos.
•       Sistemas de retribución.
•       Proceso de selección y colocación
•       Relación con el sindicato.
•       Capacitación (STPS).
•       Evaluación de desempeño.
•       Seguridad e Higiene.
•       Accidentes de trabajo/riesgos de trabajo.
•       Indice de rotación.
•       Indice de ausentismo y retardo.
•       Comunicación.
•       Ambiente laboral.
•       Disposiones legales.

Limitaciones:

•       Manipulación de la información.
•       La información brindada no es del todo verídica.
•       La información no es entregada en el tiempo establecido.
•       No existe retroalimentación.
•       Costo.
•       Personal no capacitado.

Atributos del auditor:

•       Debe tener dos oídos y una boca.
•       Alto grado de especialización.
•       Dar un informe claro y preciso.
•       Observador.
•       No debe ser prepotente.

   Programa:

•       No debe ser de manera sorpresiva
•       No debe contar con información obsoleta
•       Tratar al auditor como nos gustaría ser tratados
•       No dar información de mas
•       No ocultar problemas

2.    Metodología

•       Método comparativo: el auditor compara su empresa con otra compañía similar.
•       Método de auditoría externa: depende de una experiencia de un asesor externo.
•       Método estadístico: a partir de registros existentes el auditor genera estadísticas que permitan evaluar actividades y programas.
•       Método de cumplimiento: muestra los elementos del sistema de información del personal, buscando desviaciones legales.
•       Método de administración por objetivos: el auditor puede comparar resultados reales con los establecidos por empresas.

    Ejecución

     Avisar, comunicar, discreción, observación

4   Informe

5

Capacitación de ajuste y reubicaciones

Reubicaciones

Artículo 48.- El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio doméstico; y

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Capacitación de ajuste

Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-F.- La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad; y,

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Finiquito

EJERCICIO 1 FINIQUITO

Alta:	14-jul-10
Baja:	02-oct-12
SD:	$ 80 (4hrs.)

Percepciones:
Sueldo (2)	$160
Vacaciones (2)	160
Prima vacacional (25%)	40
Aguinaldo (11)	880
	$1,240
Despido injustificado
Indemnización (44)	3,520
Prima antigüedad	2,080
	$6,840

EJERCICIO 2 FINIQUITO

Alta:	01-oct-02
Baja:	15-oct-12
SD:	$480

Percepciones:
Sueldo (15)450	$6,750
vacaciones (14) 9no. Periodo	6,300
Prima vacacional 9no. Periodo	1,575
Vacaciones (16) 10mo. Periodo	7,200
Prima vacacional (25%) 10mo. Periodo	1,800
Aguinaldo (12)	5,400
	$29,025
Despido injustificado
Indemnización (200)	90,000
Prima antigüedad (120)	54,000
	$173,025

     

Despidos; liquidaciones

Rescisión unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa antes de la fecha prevista para su expiración.

Ley Federal del Trabajo

Art. 46 

El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Art. 47 
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción medica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera, graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.
El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la junta, por si sola bastara para considerar que el despido fue injustificado.

Art. 50 
Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.

Art. 162
Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:
I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios;
II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486;
III. La prima de antigüedad se pagara a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagara a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido;
IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observaran las normas siguientes:
A) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro.
B) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagara a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje.
C) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un numero de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores;
V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagara a las personas mencionadas en el articulo 501; y
VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.

Ley Federal del Trabajo

Artículo 154:

Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
Si existe contrato colectivo y este contiene clausula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida.

Artículo 159:

Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafonariamente, por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión.
Si el patrón cumplió con la obligación de capacitar a todos los trabajadores de la categoría inmediata inferior a aquella en que ocurra la vacante, el ascenso corresponderá a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad. En igualdad de condiciones, se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia y, de subsistir la igualdad, al que, previo examen, acredite mayor aptitud.
Si el patrón no ha dado cumplimiento a la obligación que le impone el artículo 132, fracción XV, la vacante se otorgara al trabajador de mayor antigüedad y, en igualdad de esta circunstancia, al que tenga a su cargo una familia.
Tratándose de puestos de nueva creación para los cuales, por su naturaleza o especialidad, no existan en la empresa trabajadores con aptitud para desempeñarlos y no se haya establecido un procedimiento para tal efecto en el contrato colectivo, el patrón podrá cubrirlos libremente.
En los propios contratos colectivos y conforme a lo dispuesto en esta ley, se establecerá la forma en que deberán acreditarse la aptitud y otorgarse los ascensos.

Ascensos, transferencias y promoción

Los ascensos, transferencias y promociones se basan principalmente en factores como desempeño, productividad, confiabilidad, iniciativa y disponibilidad, se da cuando las condiciones vacantes son cubiertas por candidatos internos calificados considerando el potencial de desarrollo suficiente para que puedan ser promovibles.

Método de frases descriptivas.

Proceso.

Fijación de objetivos de la evaluación de desempeño

El departamento de personal es responsable de la inflación, coordinación, seguimiento y la fijación de los objetivos del sistema.

Diseño del sistema de evaluación del desempeño.

Deberá cubrir el valor e interés tanto para la organización como para los empleados así como el sistema de retroalimentación que serviría para orientar las promociones y aumento de sueldo.

Implantación del sistema de evaluación.

El evaluador es al que le corresponde la mayor responsabilidad utilizando criterio y proporcionando orientación para un mejor desempeño.

El evaluado al conocer sus puntos fuertes y débiles trabajara con mayor seguridad así sus posibilidades de ser carrera en la empresa son mayores.

Control y evaluación del desempeño humano.

El éxito del sistema de evaluación dependerá de la utilización y retroalimentación de la información resultante. La información obtenida debe comunicarse al empleado para que este procure el cambio por sí solo.

Método de incidentes críticos.

Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creando y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial.

Características:

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.

En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales.

Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

Ventajas:

ü  Fácil de utilizar

ü  Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno excepcionalmente malo.

ü  Destaca los aspectos excepcionales del desempeño.

ü  Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas.

ü  Las excepciones negativas se deben corregir y eliminar. 

Desventajas:

Ø  No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.

Ø  Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño de ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.

    Formato:

Método de investigación de campo.

Características 

• La realiza el superior con  asesoría de un especialista.
• Se entrevista a cada jefe.
• Se cumple un itinerario similar a este:
• œ Evaluación inicial
  œ Análisis
  œ complementario
  œ Planeación
   Seguimiento 
  
  
  
  
  
  
  Ventajas
  1.     Visualiza  habilidad, capacidad y conocimientos.
  2.    Relación provechosa.
  3.    Evaluación profunda, imparcial y objetiva.
  4.    Retirar obstáculos, proporcionar mejoramiento.
  5.    Acoplamiento con capacitación.
  6.    Acentúa la responsabilidad de línea.
  7.    Más completo.
  
  
  Desventajas
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  1. Elevado costo.
  2. Es un proceso tardado.
  
  
  Ejemplos:
  
  
     Cuestionario de opciones.
     Cuestionario de preguntas abiertas.
     Entrevista directa con jefes.